従業員との関わり

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人事制度

ローソンの人財に対する考え方

会社の成長を担う「自ら考え、自ら行動する」人財の育成

ローソンでは、グループ理念及びそのための行動指針「ローソンWAY」が明確に体系化されており、その実現を担っていくコアな人財の育成に力を入れています。
ローソンが求める人財像は、協業してチームワークとして価値を発現していける人、常に価値を生み出すために変革していける人、そして目標達成に向けてやり抜く人であり、行動様式として重要なのが「自ら考え、自ら行動する」です。
グループ理念の実現に向け、社員としてどのように行動すべきか、年度ミッション達成に向けどのように職務を全うするかを社員一人ひとりが「自ら考え、自ら行動する」ことができるよう、それを支える「育成型人事制度」を運用しています。
自ら行動する風土づくりのため、人事制度ではそれぞれの職務に応じて責任範囲と果たすべき役割を明確にするとともに、個々の社員の行動評価を実施する制度を導入しています。成果に結びつく行動(プロセス)を評価し、行動の結果である業績評価と合わせて2つの評価で処遇を決定して人財の育成につなげます。
また、社員一人ひとりが自らの将来のキャリアパスを明確に描けるよう「キャリア開発シート」を活用し、個々人に過去の経歴、現在の役職などを振り返って将来のあるべき姿を明確に宣言してもらうとともに、面談を行って個人の成長を支援します。

会社の持続的成長の図

役割制度

責任範囲と果たすべき役割に応じて役割グレード・給与を定める報酬制度を運用しています。
性別・勤続年数・国籍等に関わらず、個人の実力に基づいています。

キャリア開発面談

社員一人ひとりが自らの将来のキャリアパスを明確に描けるよう「キャリア開発シート」を活用し、個々人に過去の経歴、現在の役職などを振り返って将来のあるべき姿を明確に宣言してもらうとともに、面談を行って個人の成長を支援しています(2022年度は4,276名面談を実施)。

フレキシブル正社員制度

育児・介護・がん治療などの事由がある社員で、法定や既存制度を超えて勤務制限が必要な場合、勤務地・勤務時間を限定できる「フレキシブル正社員制度」を2018年度から導入しています。

アクティブシニア正社員制度

2021年3月から定年年齢を65歳に引き上げ、60歳以上の社員を対象に「アクティブシニア正社員制度」を導入しました。複数の職務コースから選択できる制度となっています。また、合わせて、53歳に達する社員を対象に「キャリアデザイン研修」を実施しています。

FA(フリーエージェント)制度

社員のチャレンジを支援する制度です。
一定の条件を満たした社員は「FA権」を獲得し、希望する職種・勤務地に確実に異動できます。

シフト制勤務

21種類の細かなシフト制勤務体系をもち、各人が概ね4シフトを業務に応じて選択し、柔軟な勤務時間体制で働くことができます。

社内表彰制度

部署を超えて仕事に取り組む社員を評価し、自発的なチャレンジを促進しています

新たな顧客価値を創造するには、社員一人ひとりが自発的なチャレンジに取り組んでいくことが必要です。ローソンでは部署を超えたプロジェクトを立ち上げ、立場の違う社員がさまざまな視点から意見を出し合い、よりよい商品やサービス等の実現に努めています。
当社では、「LAWSON Challenge Award」、「社長賞」、「グッジョブ賞(部門別表彰)」にて褒める風土の醸成に取り組んでいます。

ローソン・チャレンジ大賞集合写真

LAWSON Challenge Award

「ローソン・チャレンジ大賞」(略してLチャレ)は、現場で起きている仕事の創意工夫や業務改善、新たなアイデアを“実行”した1年間の取り組みを集め、発表・表彰する社内表彰制度です。
2018年から実施し、2022年度は全国から149件の応募がありました。その中から10組を選定し、最終審査で社長・役員にプレゼンテーションを行い、結果として、優勝1件、2位2件、SDGs賞1件、DX賞1件が表彰されました。

ローソン・チャレンジ大賞アイコン

社長賞

従来にない発想でチャレンジした方や目覚ましい成果を残したチームを部門責任者が推薦し、社長が選定して、全社朝礼で表彰する制度です。
2022年度社長賞の合計表彰件数は60件でした。

社長賞

グッジョブ賞

社長賞の部門責任者版として、部門責任者が半期ごとに個人・チームを選定し、本部・カンパニー内で表彰する制度です。
2022年度グッジョブ賞の合計表彰件数は304件でした。

グッジョブ賞

次世代リーダーの育成

次世代育成委員会の開催

次世代経営リーダーの育成計画、及び部長の後任候補者を協議する「次世代育成委員会」を2016年度から定期的に開催しています。部長を育成対象とし、経営層が育成リーダーとなり対象者の育成計画の作成、及び面談等を通じた育成を図っています。
2021年度から、部長の後任候補者3名のうち必ず女性を1名指定するなど、女性部長職、経営リーダーを発掘する場となっています。

L経営塾

2023年1月、全国153名の支店長、営業部マネジャーを対象に、社長が講師となり研修(L経営塾)を実施しました。ローソングループがさらに成長するために、一人ひとりが経営者であることの自覚とリーダーシップの発揮を図ることをねらった研修です。全国を4チームにわけ、東京、名古屋・大阪、岡山・九州の会場で延べ9回、各3時間で行いました。課題図書をもとにしながら社長自身の経験も通じて、経営者とは、儲ける力、チームをつくる力、理想を追求する力を身に着けることを目指しています。
この研修は、今後も行う予定で、上記の支店長には2023年9月から10月を目途にフォローアップ研修を、また新たに商品、マーケティング、開発のマネジャー職についても開催を行う予定となっています。

役員報酬の方針

取締役の報酬については、企業価値の向上・持続的な成長・業績向上へのインセンティブにより、株主利益と連動した報酬体系となるよう設計し、それぞれの取締役が行う職務の対価として充分かつ適正な水準で支給することを基本方針としています。
また、基本報酬には固定報酬に加え、業績評価に連動した「変動報酬」を採用しています。変動報酬は、「EPS(基本的1株当たり当期利益)」「SDGs目標(1店舗当たりのCO2削減率等)」の予算達成率に基づき決定します。「EPS」については、株主とのいっそうの価値共有を図り会社業績に連動させるため、「SDGs目標」については、環境ビジョン「Lawson Blue Challenge 2050!」の実現のために、当該目標を設定しました。これに指名・報酬諮問委員会面談による、定性面(10%)の評価も加え、変動報酬金額を決定します。KPIにつきましては2023年3月から一部見直しを行い、「事業利益(営業収益から売上原価並びに販売費及び一般管理費を控除した、日本基準における連結営業利益に相当する指標)」の予算達成率を追加することにしました。従業員と同じ目標を掲げることにより、会社の競争力向上につなげてまいります。
さらに報酬の一部に株価連動報酬である株式報酬型ストックオプションを組み入れることにより、株主の皆さまの利益と連動するようにしています。