男性の育児休職の取得促進

男性の育児休職の取得を促進する目的で、2014年度から「短期間育児休職制度」を導入しています。職場にポスターを掲出したり、上司からの声かけを推進するなど、取得しやすい職場づくりに努めています。2016年度には男性の育児休職取得率が80％を突破し、2018年度以降は取得率90％以上を継続しています。
2022年10月1日から出生時育児休業（産後パパ育休）導入に伴い、制度の周知及び取得の促進のため、全社員向け・管理職向けにそれぞれeラーニングを実施しました。また、実際に短期間育児休職及び長期（6ヵ月）の育休を取得した先輩パパより全従業員が自由に参加できる共有会を行い、育休期間中にできること、育児と仕事とのつながりや現在の家事育児との両立なども含めてたくさんの話をしてもらいました。共有会の内容を動画で配信し、全従業員が必要なときに視聴できるようにしています。
結果、2022年度の長期・短期合わせた男性の育休制度利用は、取得率92%、平均取得日数は22.3日となりました。

育児休職からの復職率

2000年度以降の累計で、育児休職から復職した社員の比率は94.5％です。女性社員に占めるワーキングマザー率も2001年度と比較して約6倍となっています。

採用方針

人財の採用においては、「ローソングループ人権方針」に基づき、性別・性自認または表現・性的指向・国籍・年齢・学歴・出身等を問わず、一人ひとりの適性と意欲・能力を重視して採用しています。

外国籍社員の積極採用

2008年から外国籍社員の積極採用をスタートし、以降新卒採用において外国籍社員比率10～20%を目標に採用を継続しており、すでに140名以上が在籍し、うち多くの方が管理職として活躍しています。

障がい者雇用の促進

障がい者雇用を目的として設立した株式会社ローソンウィル（2013年1月31日に特例子会社^※1として正式に認定）には、障がいのある従業員46名が在籍し、グループ企業の業務の一部を受託しています。現在、オフィスでの事務、倉庫や店舗での軽作業等を受託し、業務を行っています。
また、障がい者雇用率^※2はグループ計2.29％（2023年2月末時点契約ベース）となっております。
ローソングループは、働く意思と能力を有する障がい者に対して、生きがい、働きがいのある職業生活の場・チャンスを提供することは企業の社会的使命と考え、多様性のある組織づくりを今後も推進していきます。

• 特例子会社：障がい者の雇用に特別の配慮をし、国から認定を受けた会社のこと。特例子会社に雇用されている労働者を親会社に雇用されているものとみなして、親会社（グループ企業にも適用可能）の障がい者雇用率に算入することができます。
• 障がい者雇用率はグループ計（（株）ローソン・(株)ローソンウィル・（株）ローソンエンタテインメント・(株)ローソンストア100）で算定しています。

株式会社ローソンウィル

資本金	1,000万円
所在地	東京都品川区大崎1-11-2
会社設立日	2012年8月1日
従業員数	47名（うち、障がい者従業員46名）
事業内容	グループ企業の業務の一部を受託

障がい者活躍への支援

社員必須のeラーニング研修や希望者向けの車いすバスケ体験イベントなどの実施により、障がい者への理解を深められる環境づくりに努めています。実際の職場においても、障がいのある店舗従業員が安心して働けるように、担当業務を記載したビブスを着用する実験も行っています。
また、障がいのあるアーティストが描いたデザインのMACHI caféのコーヒーカップを2022年2月から期間限定で全国の店舗に展開しました（現在は終了）。社内外にローソングループのSDGsへの取り組みを紹介する『SDGsハンドブック』の表紙にも2022年、2023年連続でアーティストのデザインを採用しました。
さらに、2022年11月には東京都と神奈川県の3店舗でトイレ全面をアートシールでデコレーションした「アートトイレ」を展開したほか、2023年5月にも札幌市内の2店舗で「アートトイレ」を展開しました。 今後も障がい者がいきいきと活躍できる環境の整備などに取り組んでまいります。

社員意識調査の実施と改善活動

全社員を対象に社員意識調査を年1回実施し、全社的な課題を見える化して組織マネジメントの改善につなげています。設問については会社・仕事・職場・上司・制度・キャリア自律のカテゴリで経年比較し、前回からの変化や要因、そして各設問の相関などを分析しています。
2022年度の社員意識調査は、ほぼすべてのカテゴリにおいて前回を上回りました。

社員意識調査の結果について経営会議で報告し、全社的な課題解決に向けた各施策や制度の検討に活用しているほか、調査結果をもとに組織ごとのカルテを作成し、全社員に調査結果の概要と所属する組織のカルテを共有し、フィードバックを行っています。
組織単位では、組織長が自組織の課題に対する改善活動をメンバーと共有し対話を行うことで、全員で職場環境の改善に取り組んでいます。
2022年度には一部エリアにて、年1回の社員意識調査に加え、簡易型のパルスサーベイを実験導入しました。2ヵ月に1回実施し、リアルタイムで結果を確認できるため、より迅速に現状把握・アクションなどの組織改善活動のサイクルを回すことができています。2023年度から全国すべての支店に簡易型パルスサーベイを導入し、現場の従業員のエンゲージメントを早期に把握して改善施策を進めていくことを目指しています。

働きがい改革プロジェクト

働きがいをもって働き続けられる会社を目指し、働きがい改革プロジェクトを立ち上げました。プロジェクトの一環としてメンバーは社内公募で募集し、社員参加型で活動しています。
チャレンジ目標の新設やDX推進、コミュニケーション活性化施策、業務効率改善施策など、社員がイキイキと成長を実感しながら働き続けられるようさまざまな取り組みを検討・実行しています。

部署横断オンラインセミナー「Lawson Lively Link」の開催

社内コミュニケーションの活性化・社員のキャリア開発を目的に、全社員を対象とした部署横断のオンラインセミナーを2020年下期から「Lawson Lively Link（ローソン ライブリー リンク）」として月２回開催しています。
開始した当初は本社の部署を中心とした「部署紹介」や「勉強会」を行いましたが、2022年度から個人にフォーカスする「My Way」、グループ間のつながりを深めるための「グループ会社紹介」、普段の業務や個人によく関わる「身近な〇〇」というコンテンツも追加し、継続して開催しています。
社員の社内理解を深め、たて・よこ・ななめのコミュニケーション促進に取り組んでいます。

チャレンジしやすい環境づくり：億チャレ・Lチャレ

新たなチャレンジに対して1億円の予算枠を設けて誰でもアイデアを応募できる「1億円チャレンジ（億チャレ）」は、働きがい改革プロジェクトの一環として2021年度から実施しています。初年度は170件のエントリーがあり、2022年度は200件集まりました。社長・役員にプレゼンテーションを行い、最終的にコーヒーのサブスクリプションサービスを愛知県から実験しはじめました。さらに、2023年度はグループ全体で651件のアイデアが集まり、その中から12件が社長・役員にプレゼンテーションを行い、予算獲得に選ばれた案件の実現に向けて現在検討中です。
仕事の創意工夫や業務改善・新たなアイデアを実行した1年間の取り組みを集めて表彰する「ローソン・チャレンジ大賞（Lチャレ）」は、2018年度から実施しています。2022年度は149件の応募があり、その中でも10組が社長・役員にプレゼンテーションを行い、中部商品部が開発した「ご当地四日市とんてき丼」（販売終了）が大賞に選ばれました。
このような施策を通じて、自発的なチャレンジを促進しています。

LGBTQに関する対応

年1回実施している「人権・ダイバーシティ」のeラーニングにおいてLGBTQに関する啓発を行ってきましたが、2023年度からは社内制度を順次適用していきます。
まずは正しく理解することを目標に、LGBTQ当事者の方を招いた社内セミナーの開催や基礎知識に関するeラーニングを実施しています。
また、同性パートナーを配偶者の定義に含め、まずは社宅制度の適用を開始し、生活をともにすることができるようにしています。さらに、性自認に関しては社内通称の使用ができるようにしています。加えて、LGBTQ相談窓口を設置し、本部社員だけでなく、FC加盟店オーナーやクルーも匿名で相談、利用できるようにしています。
今後は、理解度のアップやAlly（アライ）^※文化の醸成に併せて、順次、人事及び福利厚生制度の適用を拡大していき、誰もが働きやすい環境づくりを目指し、情報の発信と環境改善に取り組み続けます。

Ally（アライ）：支援する人のこと。そこから転じてLGBTQを理解して支援する人を指します。

外部からの評価

経済産業省・東京証券取引所が共同で「女性活躍推進」に優れた上場企業を選出する「なでしこ銘柄」に、2014年・2015年・2016年・2017年・2018年の5年連続で選出され、2021年には3年ぶり6回目の選出となりました。

また、女性、外国人、高齢者、障がい者など、多様な人材を活用してイノベーションを生み出している企業を経済産業省が表彰する「ダイバーシティ経営企業100選」にも2015年に選ばれました。