ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DEI)推進
基本的な考え方
ローソンでは、ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(以下、DEI)を経営戦略の一つに位置づけています。
ローソンは、従業員の多様性を推進し、一人ひとりを公平に扱い、違いを受け入れて、誰でも自分のアイデアを声に出し、チャレンジできる企業を目指しています。
D(ダイバーシティ)
性別・人種・年齢だけではなく、個々の性格、習慣、宗教なども含め、多様性をもったメンバーを笑顔で迎えます。
E(エクイティ)
一人ひとりの背景に合わせて必要なリソースを用意し、誰でも自分のアイデアを声に出してチャレンジできるようにサポートを行います。
I(インクルージョン)
一人ひとりが仲間としてお互いをリスペクトし、各々の価値観を認め合い、ひとつになる環境を構築します。

竹増 貞信
ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DEI)ポリシー
ローソンのグループ理念は、「私たちは"みんなと暮らすマチ"を幸せにします。」です。これは、社会に存在している多様性を認め合い、環境の変化に対応した新しいモノやサービスを生み出すことで、マチに貢献し、マチと一緒に幸せになることを意味しています。
人種、宗教、雇用形態などといった背景の違いから、人々にはさまざまな考え方が生まれ、そして社会にもさまざまな考え方が存在しています。
また、グローバルなコミュニティーの一員として成長し、日本のみならず世界の多様な人々と関わり、企業価値の向上を目指していきたいと考えています。
性別・性自認または表現・性的指向、障がいの有無、国籍、年齢の違いなどに関わらず、多様な従業員一人ひとりがもつ能力を余すことなく発揮できる環境を整備し、組織として活かし合い、商品・サービスなどの新たな価値を創造していくことで、マチ・社会の幸せに貢献していきます。
DEIはローソンの成長に欠かせない強みであり、私たちは積極的にDEIを推進していきます。

ダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DEI)推進体制
社長をトップに人事本部と連動してDEI推進担当役員を配置し、必要な制度設計・運用・登用などを行っています。またマーケティング戦略本部では、女性のアイデアからのマーケティングを行い、新たな事業の価値創造に取り組んでいます。
また、全国各エリアごとにリーダーを選出し、DEI推進、社内コミュニケーションの活性化、従業員の健康促進を目的とした「元気リーダー委員会」を定期開催しています。

女性の活躍推進に向けた宣言
宣言します!
ローソンはダイバーシティ、エクイティ&インクルージョン(DEI)推進の一環として、
女性活躍を推進していきます。
イノベーションに人財の多様性は不可欠です。
ローソンでは女性や外国人など多様な社員を積極的に採用し続け、
そして活躍できる環境を整え、育成することが会社の価値を高めることと考え、
女性活躍推進にこれからも積極的に取り組んでいきます。
代表取締役 社長
竹増 貞信

女性の活躍が進んでいる企業として「えるぼし(2段階目)」を取得
女性活躍推進に向けた目標
「女性が子育てをしながら活躍し続けられる会社であること」を定性目標、「2030年度に女性社員比率30%」「2030年度に女性管理職比率30%」を定量目標としています。
2005年より「新卒採用における女性比率を50%にすること」を目標に、女性の積極的採用を継続しています。
女性に関するデータ
女性管理職比率 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 |
---|---|---|---|---|---|
女性課長職人数 (全体に占める女性比率) |
104名 9.70% |
111名 10.27% |
121名 11.40% |
134名 12.20% |
154名 13.77% |
女性部長職人数 (全体に占める女性比率) |
16名 8.20% |
16名 9.30% |
10名 6.17% |
14名 8.30% |
11名 7.14% |
女性(理事)執行役員※人数 (全体に占める女性比率) |
0名 0.00% |
1名 3.00% |
2名 6.00% |
2名 6.00% |
2名 6.06% |
女性役員※人数 (全体に占める女性比率) |
4名 33.30% |
5名 41.67% |
6名 46.15% |
6名 50.00% |
5名 50.00% |
役員は取締役・監査役をいいます。また、執行役員は、執行役員・理事執行役員をいいます。
女性活躍推進に向けた取り組み
女性社員選抜型リーダーシップ研修の実施
営業ラインにおける女性幹部候補を養成するため、「女性社員選抜型リーダーシップ研修」を行い、女性役員及び社長が女性社員と直接対話する機会を定期的に設けています。

女性社員キャリア開発研修の実施
この先、ライフイベントと仕事との両立を迎える可能性の高い20代後半から30代前半の女性社員が集合し、当社のDEIの取り組み及び女性の活躍状況を共有した上で、実際、ライフイベントを経たあとも両立し活躍している先輩社員のパネルディスカッションの実施を通じて、自らのキャリアビジョンを描く研修を行っています。

育児休職社員研修の実施
育児休職中の社員向けに最新の会社の情報提供(新年度の事業計画や社内制度及び福利厚生など)や復職後のキャリア形成、ネットワークづくりを目的とする集合研修を実施。復職後の不安を払拭し、活躍を推進します。
今まで育児ママが多く参加していましたが、2022年度は3名の育児パパが参加しました。

ダイバーシティ推進冊子「ローソンワークスタイルハンドブック」の作成・配布
経営トップから社員へダイバーシティ推進に向けたメッセージを伝えるとともに、キャリアパスや両立支援制度の紹介、そしてロールモデルとなる社員の紹介などを掲載しています。社員全員に共有することにより、必要な基礎知識を知る機会を増やし、互いに尊重し合える働きやすい環境づくりを進めています。

育児と仕事の両立支援制度
育児休職制度 | 3歳まで育児休職を取得可能。
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出生時育児休業(産後パパ育休)&短期間育児休業制度 | 2022年10月1日から導入した出生時育児休業(生後56日まで上限28日取得可能)に加え、(生後57日目から6ヵ月以内)上限5日まで休業できるローソン独自の短期間育児休業制度も利用可能。
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育児時短制度 | 小学校3年生以下のお子さんをもつ社員が希望した場合、1日3時間までの時短勤務が可能。
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勤務日数減少制度 | 小学校3年生以下のお子さんをもつ社員が希望した場合、週3~4日勤務が可能。
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祝日休日制度 | 小学校3年生以下のお子さんをもつ社員が希望した場合、祝日を休日とすることが可能。
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帯同転勤 | 配偶者が転勤により居住地変更となった場合、配偶者と同地区への異動を配慮して行う。
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フレキシブル正社員制度 | 育児・介護などにおいて、既存の法定制度を超えて勤務制限が必要な場合の就業継続を目的とし、勤務地・勤務時間を限定する制度。 |
各種託児・ベビーシッター・サポートサービス | ベネフィットステーションで紹介されているサービスの利用
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優良な子育てサポート企業として特例認定マーク(プラチナくるみん)を取得

仕事と家庭の両立を支援する企業として次世代認定マーク(くるみん)を取得
「ハッピーローソン保育園」の設置
2006年度から、社員のお子さんを預かって祝日のみ集合託児を事業所内で実施してきました。「祝日は保育所や小学校が休みのため、子どもの預け先がなく出勤できない」といったワーキングマザー社員の声を受けて実現したものです。さらに2014年7月には、ローソン本社が入居するゲートシティ大崎イーストタワーの1階に事業所内保育施設「ハッピーローソン保育園」を開設しました。設立の目的は、育児休職を短期間の取得とし、自らのキャリア形成を考えたいという社員に対し、まだまだ都市部では解決しきれていない保育園の確保の問題を解決し、早期活躍を支援することです。ローソングループの従業員を対象に、月極めと祝日の2つのパターンで保育を実施しています。


男性の育児休職の取得促進
男性の育児休職の取得を促進する目的で、2014年度から「短期間育児休職制度」を導入しています。職場にポスターを掲出したり、上司からの声かけを推進するなど、取得しやすい職場づくりに努めています。2016年度には男性の育児休職取得率が80%を突破し、2018年度以降は取得率90%以上を継続しています。
2022年10月1日から出生時育児休業(産後パパ育休)導入に伴い、制度の周知及び取得の促進のため、全社員向け・管理職向けにそれぞれeラーニングを実施しました。また、実際に短期間育児休職及び長期(6ヵ月)の育休を取得した先輩パパより全従業員が自由に参加できる共有会を行い、育休期間中にできること、育児と仕事とのつながりや現在の家事育児との両立なども含めてたくさんの話をしてもらいました。共有会の内容を動画で配信し、全従業員が必要なときに視聴できるようにしています。
結果、2022年度の長期・短期合わせた男性の育休制度利用は、取得率92%、平均取得日数は22.3日となりました。


育児休職からの復職率
2000年度以降の累計で、育児休職から復職した社員の比率は94.5%です。女性社員に占めるワーキングマザー率も2001年度と比較して約6倍となっています。


多様な人財の採用
採用方針
人財の採用においては、「ローソングループ人権方針」に基づき、性別・性自認または表現・性的指向・国籍・年齢・学歴・出身等を問わず、一人ひとりの適性と意欲・能力を重視して採用しています。
外国籍社員の積極採用
2008年から外国籍社員の積極採用をスタートし、以降新卒採用において外国籍社員比率10~20%を目標に採用を継続しており、すでに140名以上が在籍し、うち多くの方が管理職として活躍しています。
(単位:名)
出身国・地域 | 男性 | 女性 | 合計 |
---|---|---|---|
中国 | 47 | 54 | 101 |
韓国 | 13 | 21 | 34 |
ベトナム | 1 | 2 | 3 |
ネパール | 2 | - | 2 |
モンゴル | 2 | - | 2 |
インドネシア | 1 | - | 1 |
タイ | - | 1 | 1 |
バングラデシュ | 1 | - | 1 |
総計 | 67 | 78 | 145 |
障がい者雇用の促進


障がい者雇用を目的として設立した株式会社ローソンウィル(2013年1月31日に特例子会社※1として正式に認定)には、障がいのある従業員46名が在籍し、グループ企業の業務の一部を受託しています。現在、オフィスでの事務、倉庫や店舗での軽作業等を受託し、業務を行っています。
また、障がい者雇用率※2はグループ計2.29%(2023年2月末時点契約ベース)となっております。
ローソングループは、働く意思と能力を有する障がい者に対して、生きがい、働きがいのある職業生活の場・チャンスを提供することは企業の社会的使命と考え、多様性のある組織づくりを今後も推進していきます。
- 特例子会社:障がい者の雇用に特別の配慮をし、国から認定を受けた会社のこと。特例子会社に雇用されている労働者を親会社に雇用されているものとみなして、親会社(グループ企業にも適用可能)の障がい者雇用率に算入することができます。
- 障がい者雇用率はグループ計((株)ローソン・(株)ローソンウィル・(株)ローソンエンタテインメント・(株)ローソンストア100)で算定しています。
株式会社ローソンウィル

資本金 | 1,000万円 |
---|---|
所在地 | 東京都品川区大崎1-11-2 |
会社設立日 | 2012年8月1日 |
従業員数 | 47名(うち、障がい者従業員46名) |
事業内容 | グループ企業の業務の一部を受託 |
障がい者活躍への支援
社員必須のeラーニング研修や希望者向けの車いすバスケ体験イベントなどの実施により、障がい者への理解を深められる環境づくりに努めています。実際の職場においても、障がいのある店舗従業員が安心して働けるように、担当業務を記載したビブスを着用する実験も行っています。
また、障がいのあるアーティストが描いたデザインのMACHI caféのコーヒーカップを2022年2月から期間限定で全国の店舗に展開しました(現在は終了)。社内外にローソングループのSDGsへの取り組みを紹介する『SDGsハンドブック』の表紙にも2022年、2023年連続でアーティストのデザインを採用しました。
さらに、2022年11月には東京都と神奈川県の3店舗でトイレ全面をアートシールでデコレーションした「アートトイレ」を展開したほか、2023年5月にも札幌市内の2店舗で「アートトイレ」を展開しました。
今後も障がい者がいきいきと活躍できる環境の整備などに取り組んでまいります。


多様な人財が働きやすい環境づくり
社員意識調査の実施と改善活動
全社員を対象に社員意識調査を年1回実施し、全社的な課題を見える化して組織マネジメントの改善につなげています。設問については会社・仕事・職場・上司・制度・キャリア自律のカテゴリで経年比較し、前回からの変化や要因、そして各設問の相関などを分析しています。
2022年度の社員意識調査は、ほぼすべてのカテゴリにおいて前回を上回りました。
総合満足度指標結果:私は、この会社で働くことに総じて満足している
2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
---|---|---|---|---|---|
ポジティブ回答比率 | 70.4% | 70.8% | 74.7% | 74.0% | 74.5% |
社員意識調査の結果について経営会議で報告し、全社的な課題解決に向けた各施策や制度の検討に活用しているほか、調査結果をもとに組織ごとのカルテを作成し、全社員に調査結果の概要と所属する組織のカルテを共有し、フィードバックを行っています。
組織単位では、組織長が自組織の課題に対する改善活動をメンバーと共有し対話を行うことで、全員で職場環境の改善に取り組んでいます。
2022年度には一部エリアにて、年1回の社員意識調査に加え、簡易型のパルスサーベイを実験導入しました。2ヵ月に1回実施し、リアルタイムで結果を確認できるため、より迅速に現状把握・アクションなどの組織改善活動のサイクルを回すことができています。2023年度から全国すべての支店に簡易型パルスサーベイを導入し、現場の従業員のエンゲージメントを早期に把握して改善施策を進めていくことを目指しています。
働きがい改革プロジェクト
働きがいをもって働き続けられる会社を目指し、働きがい改革プロジェクトを立ち上げました。プロジェクトの一環としてメンバーは社内公募で募集し、社員参加型で活動しています。
チャレンジ目標の新設やDX推進、コミュニケーション活性化施策、業務効率改善施策など、社員がイキイキと成長を実感しながら働き続けられるようさまざまな取り組みを検討・実行しています。
部署横断オンラインセミナー「Lawson Lively Link」の開催
社内コミュニケーションの活性化・社員のキャリア開発を目的に、全社員を対象とした部署横断のオンラインセミナーを2020年下期から「Lawson Lively Link(ローソン ライブリー リンク)」として月2回開催しています。
開始した当初は本社の部署を中心とした「部署紹介」や「勉強会」を行いましたが、2022年度から個人にフォーカスする「My Way」、グループ間のつながりを深めるための「グループ会社紹介」、普段の業務や個人によく関わる「身近な〇〇」というコンテンツも追加し、継続して開催しています。
社員の社内理解を深め、たて・よこ・ななめのコミュニケーション促進に取り組んでいます。

チャレンジしやすい環境づくり:億チャレ・Lチャレ
新たなチャレンジに対して1億円の予算枠を設けて誰でもアイデアを応募できる「1億円チャレンジ(億チャレ)」は、働きがい改革プロジェクトの一環として2021年度から実施しています。初年度は170件のエントリーがあり、2022年度は200件集まりました。社長・役員にプレゼンテーションを行い、最終的にコーヒーのサブスクリプションサービスを愛知県から実験しはじめました。さらに、2023年度はグループ全体で651件のアイデアが集まり、その中から12件が社長・役員にプレゼンテーションを行い、予算獲得に選ばれた案件の実現に向けて現在検討中です。
仕事の創意工夫や業務改善・新たなアイデアを実行した1年間の取り組みを集めて表彰する「ローソン・チャレンジ大賞(Lチャレ)」は、2018年度から実施しています。2022年度は149件の応募があり、その中でも10組が社長・役員にプレゼンテーションを行い、中部商品部が開発した「ご当地四日市とんてき丼」(販売終了)が大賞に選ばれました。
このような施策を通じて、自発的なチャレンジを促進しています。


LGBTQに関する対応
年1回実施している「人権・ダイバーシティ」のeラーニングにおいてLGBTQに関する啓発を行ってきましたが、2023年度からは社内制度を順次適用していきます。
まずは正しく理解することを目標に、LGBTQ当事者の方を招いた社内セミナーの開催や基礎知識に関するeラーニングを実施しています。
また、同性パートナーを配偶者の定義に含め、まずは社宅制度の適用を開始し、生活をともにすることができるようにしています。さらに、性自認に関しては社内通称の使用ができるようにしています。加えて、LGBTQ相談窓口を設置し、本部社員だけでなく、FC加盟店オーナーやクルーも匿名で相談、利用できるようにしています。
今後は、理解度のアップやAlly(アライ)※文化の醸成に併せて、順次、人事及び福利厚生制度の適用を拡大していき、誰もが働きやすい環境づくりを目指し、情報の発信と環境改善に取り組み続けます。
Ally(アライ):支援する人のこと。そこから転じてLGBTQを理解して支援する人を指します。

外部からの評価
経済産業省・東京証券取引所が共同で「女性活躍推進」に優れた上場企業を選出する「なでしこ銘柄」に、2014年・2015年・2016年・2017年・2018年の5年連続で選出され、2021年には3年ぶり6回目の選出となりました。

また、女性、外国人、高齢者、障がい者など、多様な人材を活用してイノベーションを生み出している企業を経済産業省が表彰する「ダイバーシティ経営企業100選」にも2015年に選ばれました。

厚生労働省イクメン企画アワードの「2015年特別奨励賞」に選出されました。

すべての人が平等に参加できる社会や環境について考え、必要な行動を続ける企業として、「東京都『心のバリアフリー』サポート企業」に登録しました。さらに、先進性、独自性、波及効果等の観点から特に優れた取り組みがあったと認定され、「令和4年度 東京都『心のバリアフリー』好事例企業」に選定されました。


人事データ
項目 | 2018年度 | 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 |
---|---|---|---|---|---|
社員数(単体)(名)※1 | 4,586 | 4,631 | 4,790 | 4,652 | 4,490 |
(男性/女性)(名) | 3,763/823 | 3,749/882 | 3,847/943 | 3,724/928 | 3,577/913 |
女性社員比率(%) | 17.9 | 19.0 | 19.7 | 19.9 | 20.3 |
新卒採用数(名) | 187 | 225 | 221 | 118 | 89 |
(男性/女性)(名) | 109/78 | 125/100 | 122/99 | 60/58 | 43/46 |
女性管理職比率(%) | 9.5 | 10.1 | 10.7 | 11.7 | 13.0 |
産休制度利用者数(名) | 40 | 35 | 20 | 27 | 57 |
育児休職利用者数(名) | 165 | 183 | 162 | 127 | 161 |
(男性/女性)(名) | 112/53 | 136/47 | 117/45 | 89/38 | 104/57 |
育児時短勤務制度利用者数(名) | 74 | 87 | 73 | 97 | 102 |
在宅勤務(リモートワーク)利用者(名)※2 | 24 | 23 | 1,547 | 3,167 | 3,181 |
介護休業制度の利用者数(名) | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 |
私傷病休職者数(メンタル)(名) | - | - | - | - | 42 |
月間平均残業時間 | 11.20 | 10.70 | 9.40 | 10.48 | 10.90 |
有給休暇取得率(%) | 40.9 | 53.4 | 54.2 | 57.2 | 60.42 |
平均年齢(歳) | 39.4 | 40.4 | 40.2 | 40.9 | 41.7 |
(男性/女性)(歳) | - | - | - | - | 43.4/34.9 |
平均勤続年数(年) | 12.8 | 13.7 | 13.6 | 14.3 | 15.2 |
(男性/女性)(年) | 13.9/7.6 | 15.0/8.0 | 15.0/8.1 | 15.7/8.9 | 16.6/9.7 |
離職率(%) | 6.7 | 8.4 | 6.3 | 6.9 | 7.0 |
離職人数(名) | 309 | 388 | 301 | 321 | 315 |
障がい者雇用率(%)※3 | 2.24 | 2.15 | 2.25 | 2.29 | 2.29 |
初任給(円)※4 | - | - | 大学卒: 211,000円 (月給) 大学院卒: 224,620円 (月給) |
大学卒: 211,000円 (月給) 大学院卒: 224,620円 (月給) |
大学卒: 211,000円 (月給) 大学院卒: 224,620円 (月給) |
男女賃金差(全雇用労働者)(%)※5 | - | - | - | - | 62.5 |
正規雇用労働者(%) | - | - | - | - | 80.8 |
非正規雇用労働者(嘱託・パートタイマー)(%) | - | - | - | - | 88.1 |
- 社員数(単体)は、総人数-関係会社出向;受入出向者が含まれています。
- 2020年9月から育児両立制度としての在宅勤務制度を全社員対象のリモートワーク制度へ刷新。人数は22年9月時点の利用申請人数。
- 障がい者雇用率はグループ計((株)ローソン・(株)ローソンウィル・(株)ローソンエンタテインメント・(株)ローソンストア100)、雇用契約ベース
- 東京23区在住の場合。その他、勤務地・居住地等により金額が異なります。性別関係なく同一賃金体系を適用しています。
- 男女賃金差に関する説明
データ算出に関する説明
- 対象期間:2022年度(2022年3月1日~2023年2月28日)
- 正規雇用労働者:役員を除く正社員。
- 非正規雇用労働者:嘱託社員、パートタイマー
パートタイマー労働者については、法定労働時間(8時間/日)で加算した人員数をもとに平均年間賃金を算出。
差異に関する補足説明
- 正規雇用労働者に関して、女性の勤続年数が短く(男女差6.9年)、女性管理職の割合(13%)が低いため、賃金の差異への影響が大きくなっています。
そのため、当社では女性活躍推進を重要な経営課題として位置づけ、2030年までに女性社員率・管理職率ともに30%以上にすることを目指し、各種社員向けキャリア研修などを実施し、人財育成に取り組んでいます。 - 非正規雇用労働者に関して、嘱託社員に賃金水準の高い定年再雇用の男性が多く、パートタイマーに女性が多いため、男女の賃金格差が生じています。
- 全労働者における男女の賃金の差異は、相対的に賃金の高い正規雇用労働者において男性割合が高く(80%)、賃金の低い非正規雇用労働者において女性割合が高い(62%)ため、男女の賃金格差が生じています。