企業情報

人財を活かす戦略

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ダイバーシティの推進

ダイバーシティポリシー

ローソンの企業理念は、「私たちは"みんなと暮らすマチ"を幸せにします。」です。
これは、社会に存在している多様性を認め合い、環境の変化に対応した新しいモノやサービスを生みだすことで、マチに貢献し、マチと一緒に幸せになることを意味しています。
ジェンダー、国籍、年齢、雇用形態といった背景の違いから、人々には様々な考え方が生まれ、そして社会にも様々な考え方が存在しています。
また、グローバルなコミュニティーの一員として成長し、企業価値の向上を目指していくには、日本のみならず世界の多様な人々と関わっていかなければなりません。
そのために私たちは固定概念を捨て、女性や外国籍の社員を含めた全社員がもっている能力と可能性を最大限に活かして、新たなるイノベーションを起こし、企業価値向上の実現に努めます。
これが、ローソンが考える"ダイバーシティ"、つまり多様性です。
ダイバーシティはローソンの成長に欠かせない強みであり、私たちは積極的にダイバーシティを推進していきます。

ダイバーシティ推進体制

CEOをトップにダイバーシティ推進担当役員を配置し、CHO直轄のヒューマンリソースステーションと連動し、必要な制度設計・運用・登用等を行っています。またCOO・ダイバーシティ推進担当役員のもと、スマートウーマン推進プロジェクトを設置し、育児休職から復職した社員の配属・女性のアイデアからのマーケティングを行い、新たな事業の価値創造に取り組んでいます。
※CHO・・・Chief Human Resources Officer

ダイバーシティ推進体制

女性活躍推進に向けた目標

「女性が子育てをしながら活躍し続けられる会社であること。」を定性目標、「2020年度には管理職における女性比率を30%にすること」を数値目標としています。

女性社員の活躍推進に向けた取り組み例

女性幹部育成研修の実施

女性幹部育成研修

独自の教育部門である「ローソン大学」において、女性社員限定の幹部候補養成研修を行い、トップマネジメントが女性社員と直接対話する機会を定期的に設けています。

育児休職社員研修の実施

育児休職社員研修

育児休職中の社員向けに会社の情報提供や復職後のキャリア形成、ネットワークづくりを目的とする集合研修を実施。復職後の不安を払拭し、活躍を推進します。

管理職向けダイバーシティ研修の実施

子育て支援への理解を含め、ダイバーシティ全体におよぶ研修を実施し、理解ある職場環境づくりを行います。

社内託児所の設置(祝祭日のみ)

社内託児所

2006年度から社員のお子さんを預かり、祝日のみ集合託児を事業所内で実施しています。「祝日は保育所や小学校が休みのため、子どもの預け先がなく出勤できない」といったワーキングマザー社員の声を受けて実現したものです。最近は男性社員の利用も増加しており、男性の育児参加にも効果的な施策になっています。また若手社員には子育てに対する会社の前向きなメッセージが伝わるとともに、子育てをしている社員への理解が社内に浸透するきっかけになっています。


スマートウーマン推進プロジェクト

出産・育児休職を終えた女性社員のお客さま目線を活かす取り組みです

「スマートウーマン推進プロジェクト」は、出産・育児休職を終えた女性社員がスムーズに休職前の部署に復帰するための足がかりとして、商品開発や店舗改善等5つのテーマに取り組むプロジェクトです。出産後復職しても周囲に迷惑をかけるのではと考えがちな女性にとって、「働く母親」としてお客さまに近い目線で「自分の経験を役に立てる」という使命感が復職への動機付けとなります。また、そのお客さま目線こそがダイバーシティともいえます。
このプロジェクトの発表は「子どもを産んでも辞めずに働いていける」ことと同時に、ワークライフバランスを目指し実践していることを伝えるメッセージにもなりました。

女性に関するデータ
  2011年度 2012年度 2013年度
女性課長職人数
(全体に占める女性比率)
32人
4.1%
46人
4.9%
55人
6.2%
女性部長職人数
(全体に占める女性比率)
5人
1.3%
6人
2.2%
7人
3.0%
女性役員人数
(全体に占める女性比率)
1人
2.8%
3人
7.1%
3人
6.2%

※役員は取締役・執行役員・理事執行役員をいいます。

(2013年9月末現在)

子育て支援策(制度等)
育児時短制度 小学校3年生以下のお子さんをもつ社員が希望した場合、1日3時間までの時短勤務が可能。
勤務日数減少 小学校3年生以下のお子さんをもつ社員が希望した場合、週3~4日勤務が可能。
※育児時短制度との併用も可能。
祝日休日制度 小学校3年生以下のお子さんをもつ社員が希望した場合、祝日を休日とすることが可能。
在宅勤務制度 小学校3年生以下のお子さんをもつ社員が希望した場合、週2日までの在宅勤務が可能。
※勤続1年以上の社員に限る。
帯同転勤 配偶者が転勤により居住地変更となった場合、配偶者と同地区への異動を配慮して行う。
管理職・営業職の時短勤務制度 育児時短制度を使いながら管理職・営業職として仕事を続けられる制度。
ベビーシッター利用補助 社団法人ベビーシッター協会により「ベビーシッター育児支援事業」を利用することで補助を実施し、繁忙期等に利用しやすいようにサポートする。
育児休職者へのIT機器
(ノートパソコン)貸与による
情報提供
育児休職中であってもイントラネットの画面で社内情報を閲覧でき、またeラーニングでスキルアップ等のメニューを受講できる。
育児休職からの復職率

2000年度以降の累計で、育児休職から復職した社員の比率が99.1%と、ほとんどの社員が復職しています。女性社員に占めるワーキングマザー率も2001年度と比較して4倍以上増えています。

2000年度から2012年度までの累計 女性社員に占めるワーキングマザー率

働きやすい環境づくりのための取り組み

労使協議の場の設置

ダイバーシティ推進委員会

企業が持続的に成長するためには、社員が生き生きと働き、その能力を十分に発揮できるようにすることが大変重要です。従業員満足度(ES)を継続的に向上させるため、働きやすい職場づくりを目指した努力を続けており、社員の業務効率や就労環境の改善について、徹底的な話し合いを重視した労使協議の場を設けています。
中でも、ダイバーシティ推進のために、委員会を設置し、定期的に協議を行っています。多様な人財がキャリアを磨き、成長を続けることで、会社と自らの価値を向上させることを目的に、風土改革や制度活用等の環境整備を社員参加で行っています。

社員意識調査の実施

勤務時間削減キーポイントのフィードバック

年1回、社員意識調査を行い、働きやすい職場にするためのヒアリングを行っています。調査結果を基に組織ごとにカルテを作成し、勤務時間削減のキーポイントについても組織ごとの結果をふまえて取り組めるようフィードバックをしています。

外国籍社員の積極的な採用

外国籍の社員は、2013年春の採用では50名にのぼり、それまでの採用者と合わせて100名を超えました。またその定着率は75%と高い水準を維持し、現在、スーパーバイザー(SV:店舗経営指導員)やマーチャンダイザー(MD:商品開発担当者)、財務、ロジスティクス等のコーポレートスタッフをはじめとするさまざまなポジションで活躍しています。外国籍の社員の採用は、国内における革新的な事業や商品、サービスを創出する人財戦略の基盤となるものです。

外国籍社員

新入社員における外国籍社員比率 参考:外国籍社員の国籍の内訳 中国・ベトナム・韓国・台湾・インドネシア・バングラデシュ・タイ・モンゴル・マレーシア・ミャンマー・ブラジル・スペイン 計12ヶ国